Notion AI – AI za produktivnost
Kako će organizacija upravljati ljudskim resursima zavisi od velikog broja faktora. Pre svega zavisi od svesti principala, lidera i menadžera te organizacije. Potom zavisi od njene veličine, bar kada je u pitanju segment organizovanja Menadžmenta ljudskih resursa kao poslovne odnosno upravljačke funkcije. Potom od toga kojom delatnošću se bavi samo preduzeće i kakvo je stanje na tržištu radne snage za zanimanjima koja su toj organizaciji neophodna.
Naravno, moramo se složiti oko toga da su neke oblasti “posebnije” u odnosu na druge kada je u pitanju upravljanje ljudskim resursima. Uzmimo na primer državnu upravu i javni sektor, U mnogim zemljama važe posebni zakoni za zaposlene u državnoj upravi i javnom sektoru. Prave se planovi kadrova, regrutovanje često koristi interne izvore. U javnom sektoru menadžment ljudskim resursima se shvata kao paternalistički menadžment, sa standardizacijom prakse zapošljavanja, kolektivnog pregovaranja i radnih praksi koje naglašavaju jednake mogućnosti za sve zaposlene.
Specifično je i naravno upravljanje ljudskim resursima u oblasti informacionih tehnologija. Uočavamo iz različitih dostupnih izvora (izveštaja IT industrije, tržišta rada, broja oglasa) da na tržištu rada postoji mala ponuda stručnjaka iz različitih oblasti informacionih tehnologija kao što je npr. oblast sajber bezbednosti. Slično je i sa nekim drugim zanimanjima unutar delatnosti informacionih tehnologija. Vodeće kompanije iz oblasti informacionih tehnologija stoga uzimaju proaktivan pristup u obrazovanju i razvoju potrebnih kadrova. Česte su strateške alijanse IT kompanija i obrazovnih institucija odnosno kreiranje posebnih obrazovnih entiteta za potrebe obuke i razvoja zaposlenih za IT zanimanja.
Za regrutovanje zaposlenih za oblast informacionih tehnologija koriste se i savremeniji eksterni izvori regrutovanja poput interneta ili društvenih mreža. Naravno postoje i određene specifičnosti kada je u pitanju izbor metoda selekcije. Prediktori koji su od interesa za IT kompaniju često nisu slični prediktorima koje zanimaju poslovne organizacije koje se bave drugim poslovnim delatnostima. Radno angažovanje je često vremenski vezano za ispunjenje zadataka, a ne za ispunjenje fonda radnih sati. I naravno pitanje nagrađivanja odnosno kompenzacije se razlikuje u odnosu na tradicionalna zanimanja, zato što su performanse zaposlenih u IT sektoru same po sebi zbog prirode posla i radnih zadataka specifične i merljive posebnom metrikom. Na pitanje zarada odnosno kompenzacija, utiče i deficit ponude IT stučnjaka na tržištu rada. Zaštita i bezbednost zaposlenih u IT sektoru vezuje se pre svega za određivanje rizika upotrebe hardvera i različitih eksternih jedinica a preporuke za odstranjivanje rizika po zdravlje pri radu na računaru vezuju se za ergonomiju radnog mesta odnosno pravilan sed, rad ruku, pravilan položaj glave i vrata, čuvanje vida i drugo.
Lovci na talente u IT delatnosti, kažu da je pored neophodnog znanja iz specifične IT oblasti za IT stručnjaka važno i posedovanje specifičnih osobina koje se ne mogu steći niti nadograditi u učinionicama. Reč je o neobuzdanoj radoznalosti, strasti za rešavanjem problema, jakom etikom i razumevanjem rizika.
Povezane vesti
